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简历、面试和高效的沟通, 你考虑到用户体验了吗?
2020年07月22日19:10   浏览:55次  

春招取消,招聘线上化。目前针对大学生的课程,技巧类的琳琅满目,从“如何找到合适你的工”,到“包你offer,保证就业”。但正是因为受大环境突如其来的冲击,不管是校招,甚至社招,都已经出现了人选和岗位供需关系的改变。

目前的大学就业人群,主要集中95后和00后。这一群体有他们得天独厚的符号,很多的研究表明, 90后开始,个体对于体验这件事情,越来越看重, 如果用互联网的语言来说,就是:“用户体验”。换句话说,就是怎么感觉好,怎么来!这也是为什么游戏这类沉浸式体验会如此获得年轻一代的青睐。

在过去这些年接触过的人选中,不管是企业的工作者还是大学生都发现,在获取一个就业机会这件事情上,能脱颖而出,有三件事情是不可少的:简历、面试和高效的沟通。这也是我们上面所说的求职中用户体验的过程。

大概在3年前,我曾经和一些伙伴探讨过一个问题:智能时代,未来还需要简历吗?咱们让这个子弹先飞一会,想一想。

简历,就是让招聘者高效知道你是谁?从哪里来?可不可以让你过来面试。

面试,就是让对方了解你,在一个场景交互的过程中,互相判断基于这个岗位的合适度。

高效沟通,是一种语言逻辑,如何能把话说清,信息的全面化、针对场景化、输出具体化。

未来,知道「你是谁」,让人「了解你」,你可以「把话说清」这件三件事情,将是判断个人核心竞争力的主题,呈现的方式也会丰富多彩,路径会越来越短。


简历:投其所好,不是给己所要 

古有,魏书,第二十一卷之献文六王传上的广陵

王羽传记载着:“卿履历卑浅,超名任,不能勤谨夙夜,数辞以疾。”表示一个人生平的经历及资格。

今有大数据人才画像。

无论古代还是现代,不缺乏表达自己的方式,只要打开网站搜索,有需要的致胜攻略,但从过去的面试经历来看,简历不是一个短时行为,某程度来说,它是一个长期行为,既然是长期的,也就是说需要规划。

如果你正要梳理,在下笔之前,不管呈现方式如何,都应该先梳理好以下三个层面:目的、结构和信息。

目的:将求职者高效具象化。一份优质的简历,应该可以让人力招聘者高效的获取你和他人的不同,减少判断的时间,而从人力招聘者的阅读习惯, 他们会想知道求职者:学历情况、社会实践、针对求职岗位是否有相关的项目经验。

如果能在这三个方面,抓住招聘者的眼球,已经踏出很重要的一步,有些求职者可能会问,如果不是名校毕业,该怎么办?这要从招聘者的评估角度来分析,从与大量人力招聘工作者的合作经验看,他们更看重人才与岗位的匹配度,学历是评估的一个维度,因为求职者如果都是应届毕业生,学历有一定的影响,但不是决定的,他们对我们的教育体系也有一定了解,这方面大可不必担心。

结构:事实和数据的支撑。这与上面所提到的社会实践和项目经验息息相关,这个结构将是求职者终身受用的逻辑技能,很多求职者会比较习惯用叙述的方式来描述自己的项目经验,但其实从招聘者的角度,他们会希望看到更加细致的层面,比如:这个项目中,我们可以描述它的背景情况、挑战的部分在哪里,我们是如何来解决这些挑战,后面,很要紧的一个加分就是,这个项目在before和after上有什么差异,这里通常用数字或数据来表达,会将这部分的内容更加立体化。


再次强调,读者的观感很重要。

信息:客观信息主导,主观信息减少。大学生求职者的简历,因为还没有开始工作,在工作经历上几乎为零,所以许多的同学就会加上自己的个人信息部分,比如:照片、个人爱好和自我评价等。建议这三个都不要出现,因为在阅读习惯上,这三个部分, 这些信息不是不好,有可能会成为干扰信息,招聘者阅读这个履历是为了高效识别人选之间的不同,是为了进行人才和岗位的匹配,特别是现在线上招聘陆续流行的时候,需要尽量减少在敲门时候的干扰。

我们曾经遇到过,求职者的照片拍的很专业,天真蓝与海马体,但是求职者进行面谈的时候,可能因为一些原因,当天的容貌有落差,就让人力招聘者产生疑惑,这是我们需要避免。那拍的照片,可以放在那里,我建议可以放在社招聘的社交平台,比如LinkedIn等。针对个人爱好,有同学会写很多,希望展示自

己的多面性,这也会比较有风险。比如一个同学很喜欢跑马拉松,如果招聘者本身不喜欢运动,看到这个信息后,心底就会浮想联翩,未必会对招聘结果产生影响,但是我们也没必要增加求职的风险。同理,自我评价也没有必要。

简历的原则:投其所好,不是给己所要。

 

面试:你的人岗匹配度

面试是一个感官体验过程,不管是线上面试, 还是线下面试,过去因为市场发展原因,很多时候是企业选人,因为岗位就只有这个,一个萝卜一个坑, 需要考量的因素不多,全看专业技能眼缘合不合适, 2008年金融危机过后,经济市场对人才和企业都提出了不同要求。

一个面试,除了看人选的硬实力,还有一个层面被拎了出来,就是soft skill,这个概念很抽象,什么东西?很容易让求职者认为,是不是自己的爱好兴趣和自我评价,很多时候,招聘者会用这些词语去评价求职者:有耐心、有激情有侵略性,不知道大家有没有想过这些评价是基于什么的出来的。

就是基于在面试过程中,在一个场景里互相对话,求职者给到招聘者的感觉,或者是对话体验,所以有句俗话说:感觉对了,人就对了。那么,求职者做哪些准备可以在面试时成为”对”的人呢?三个角

度:创造对话场景、项目驱动、主动启发式提问。 过去的结构化面试,都是面试者不断向求职者

发问,还有风靡一时的压力面试,这都是因为传统面试都企业去筛选人,但是现在随着人选的选择越来越多,主动权在动态的变化,而作为大学求职者,能主动创造对话场景,会使得可以在众多求职者中脱颖而出,掌握主动。

这就是接下去关联的部分,项目驱动,求职者创造的场景,不是简单的选择性问答,应该是一个立体的呈现,招聘者邀请求职者自我介绍,那么我们就需要从发问的这位听众来揣摩她想听的,就像我们在做简历的时候,会了解对方想看什么,不管是简历还是面试,招聘者始终在做一件事情:人岗匹配。

所以在求职者所建立的对话窗口上,不管是自我介绍还是经验分享,都需要引到项目经验来,求职者对项目的贡献在哪里,这些贡献如何以前后数字和状态的差异进行体现。因为在招聘者的日常工作中, 就是一个个小项目大项目所组成的,这也就可以解释为什么他们会以这样的方式来提问。

因此,简历上的项目实际就是我们面试时的出演,兵马未行,粮草先行。

通常在面试结束时,不管招聘者有没有问求职者,求职者都可以主动准备两个方面的问题:一是问对方,关于职位成长路径的问题,二是基于大学求职者,能和HR面试是一个宝贵的机会,可以问一问对方:您觉得我这次面试有哪些地方让你印象深刻?

 

高效沟通:让用户体验飞起来

如果大家看到这里,可能大致能明白,高效沟通,就是知己知彼百战百胜,还记得一开头说的吗? “用户体验”。

在现在95后,00后的求职者中,相信这些学生都非常讲究自己的感觉,既然我们已经是这样的习惯,在我们求职的时候,能高效沟通的三个原则:信息的全面化、具体场景化、输出具体化。用大白话来说就是:信息量、举例子、接地气。

最后,再次强调一句,沟通的黄金钥匙:投其所好,不是给己所要。今年,注定是不平凡的一年, 危机中有转机,借着这个机会,一起成长,成长比成功重要。


文/以赛亚